“多家招聘单位的HR（人力资源管理）面试时对我说想招男生，即使招女生，也是想招已婚已育的。这和工作能力有关系吗？”“没想到开在北京的公司歧视北京人，我不理解为什么我的户籍是我求职中的阻碍。”“完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉，性格测试结果竟然也在考量范围内。”……记者近日采访多名高校毕业生发现，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。
而教育部前不久印发的《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》明确，严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息等。就业促进法也规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别等不同而受歧视。
【现象】
一些岗位只招男生
未婚未育求职被拒
走过秋招和春招，今年7月从北京某知名高校硕士毕业的李丹在经历多家企业面试后，终于入职一家律师事务所。回想自己在求职过程中面临的各种歧视，李丹至今记忆犹新。
去年秋天，学校举办秋季校园招聘会，李丹看到一家上市公司有适合的岗位，就上前询问并递上简历。公司HR收下简历后对她上下打量了一番，说道：“这个岗位，我们公司其实更想招一名男生。”
另一次发生在今年3月，她前往四川一家科技企业面试。HR相继问了她“你是不是独生子女”“你的婚恋状况如何”等问题后，突然盯着她简历上的出生年月来了一句：“等等，你19岁才参加高考吗？”
“连高考年龄都要考虑在内吗？”她很不解，又赶忙解释道：自己出生于年底，6岁当年9月无法上学，只能次年9月上学，所以参加高考时年龄为18岁半，并不是复读生。结果，她没有通过此次面试。
22岁的高丽毕业于浙江某大学数学科学学院，在求职过程中同样被贴上“女性”标签而碰壁。前段时间，她在一家招聘网站上看到浙江省杭州市某小学招聘数学教师，她投送简历后接到了HR的面试信息，对方问了基本情况后又追问她是否有男朋友以及有无结婚的打算。她回答说自己有男朋友，但30岁之前没有结婚和生育的计划。
但她还是被HR拒绝了。HR告诉她，学校希望招聘已婚已育的求职者。“招聘岗位要求中并没有这一项，这不是隐性歧视吗？”高丽气愤不已。
【调查】
求职遭遇地域歧视 性格测试成被淘汰理由
北京人李元今年毕业于北京某大学电子商务专业，她没想到自己会被贴上“北京人”的标签而错失工作机会。
去年10月，她向北京某电商公司运营管理岗位投递了简历。初试时，公司HR认为她适合这个岗位，通知她进入复试环节。复试时，面试官看到她是北京人后，一直重复不爱招用出生在北京的女生，认为她们娇气、不愿意加班。复试匆匆结束，她被这家公司拒绝了。李元很生气，她没想到户籍竟成了求职中的阻碍。她与身边朋友沟通时发现，不少人与她有着同样的遭遇。
重庆姑娘李敏在经历一年的求职后，从北京某985高校硕士毕业的她，最后到南方一个二线城市找了一份不算太理想的工作。
李敏的本科就读于老家一所普通院校，大学期间她学习非常刻苦，不但拿到了国家奖学金等奖项，还成为该校首个考入北京某985院校读研究生的学生。然而，读研后，她发现“本科双非”（非985和211院校）标签似乎一直伴随着自己，哪怕是寒暑假实习，用人单位似乎都很看重“这个”。
一个场景让她印象深刻：一家企业的HR进行面试时直接问她：“你本科毕业于××大学，我怎么没有听说过这所大学？”简单寒暄了几句后，对方将简历递回到她手中，面试就此结束。而与她一起去面试、本科毕业于一所985院校的同学，得到HR青睐并被录用。
而26岁的北京姑娘林琳则是在求职时被性格测试挡在门外。她近日向一家互联网上市公司的资金管理岗位投递了简历。公司招聘专员在通知她面试时进行性格测试，她表示自己是守卫者性格，结果对方说公司不想招聘守卫者性格的人。
【建议】
完善立法强化监察 健全人才评价体系
为促进高校毕业生高质量充分就业，教育部于今年11月印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，要求严格落实校园招聘“三严禁”（严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息），积极营造公平就业环境。
北京外国语大学法学院教授姚金菊呼吁，解决给高校毕业生贴标签、就业歧视的问题，在法律层面上，要加强立法，扩大反就业歧视的范围，明确界定就业歧视的具体表现形式、责任归属，并确立相应的法律制裁措施与救济途径。同时，要严格执行就业促进法，将就业歧视行为纳入劳动保障监察范围。“总的来说，健全求职者评价体系，便于用人单位多维度进行考察，用切实的多元评价取代‘唯学历论’，为人才选拔提供更为全面、准确的标准。”
在西南政法大学经济法学院讲师杨雅云看来，鉴于现实中这类歧视现象的普遍性和系统性，有必要在相关法律条文中增加基于学校或学历歧视的禁止性规定。她呼吁，在法律执行层面，劳动行政部门应加大对就业歧视的监察力度，对发布歧视性招聘信息的用人单位及时进行约谈，依法责令改正，必要时予以行政处罚。
【观点】
对各类职场歧视说“不”
性格测试并非绝对可靠。招聘中的性格测试可以发挥一定作用，但它不是万能的，不该成为招聘“硬杠杠”。性格测试不能成为职场歧视的“新马甲”，人才选拔也不该是“讨老板喜欢”。企业应综合了解求职者的专业、技能、从业经历等情况，结合笔试和面试表现，对求职者进行“精准画像”，才能得出可靠、客观的评判结果，招到适合岗位的人才。
针对学历歧视，还需进一步加大治理力度。首先，要把“严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息”拓宽到所有招聘中，而不只是校园招聘。
再就是，要对用人单位的招聘进行过程性监管，鼓励、支持大学毕业生维权，举报用人单位存在的隐形学历歧视问题。如用人单位在招聘时有意贬低非名校毕业生，学生可向学校、媒体反映，监管部门要介入调查。
今年10月，人力资源和社会保障部就会同有关部门组织各地区对人力资源市场开展专项整治，集中查处了一批招转培（培训贷）、虚假招聘、就业歧视、非法劳务派遣等违法案件。学历歧视作为就业歧视的一种情形，就在监管范围之内。
概而言之，全社会要意识到学历歧视的危害，按学历选人不是真正重视人才，反而会人为堵死低学历求职者的发展空间。只有对学历歧视动真格说“不”，才能真正破除“唯学历”“唯名校”的用人导向，给所有求职者平等的就业竞争环境，也让学生走出学历内卷之困。
深入思考，各类职场歧视一定程度上与用人单位和求职者地位不平等有关。挖掘并提供更多差异化的岗位，完善岗位之间的流动机制，给予求职者更多选择权、话语权，方能最大限度弥合用人需求与求职者个性之间的矛盾，守护好求职者的热情和积极性。（文中部分受访者为化名） 来源：新华网