“三八”妇女节过后，湖南省总工会发布的一则“女职工权益保障劳动法律监督提示函”受到外界关注，其中就禁止职场性别歧视提出多项要求。提示函提醒，根据国家法律和相关法规，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得限定为男性或者规定男性优先，不得以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准；除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。

不只是湖南省，全国多地工会等劳动权益保障部门都发布了劳动法律监督提示函，要求保障女职工合法劳动权益，以这样一种特殊的方式提醒企业，也是提醒大家关注自己的合法权益，注意保存相关证据，避免产生纠纷以后陷入被动。

引起大家广泛关注的，正是“除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”这一条。职场性别歧视备受诟病，一般而言，没有几家企业敢明目张胆地将性别歧视写进公司章程或招聘条件中，但暗地里这么做的不在少数。隐性歧视隐藏得更深、更具欺骗性，更不容易被发现，比如，企业常常借了解个人简历的机会，询问调查女性求职者的婚育情况；以体检的方式了解女职工的身体情况等等。

禁止进一步调查婚育情况，不给性别歧视可乘之机，是向打破隐性歧视迈出的关键一步。不要以为这是一张空头支票，事实上，在司法实践中已有相关判例。比如，上海市高级人民法院发布的2023年度十大涉民生典型案例中就有这样一起：严女士入职前被要求提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。严女士将其诉至法院，要求赔偿3万余元。法院审理后支持了严女士的诉求。

当然，当面不问或者应聘者不说，不代表企业没有办法通过别的方式获取相关信息，这就需要社会严格保护个人信息，避免个人信息泄露。

一些企业如果想尽办法，以各种借口将女性求职者拒之门外，那就需要职能部门引导企业承担社会责任，主动为女性求职者创造平等的就业环境。如果职能部门监管不力甚至有法不依，就有可能纵容企业的恶意行为，从而加剧了就业歧视现象，这是应该积极避免的。

高路 来源：钱江晚报